Выступление Пряжниковой Елены Юрьевны, доктора психологических наук, профессора кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при правительстве РФ
на Форуме экспертов в области управления 15 апреля 2019 года
Как известно, Россия обладает не только богатейшими природными ресурсами, но и сильнейшим человеческим потенциалом, основанном на пока еще достаточно сильной системе профессионального образования и мощных традициях научных исследований по многим наиболее высокотехнологичным направлениям (оборонный сектор, космическая отрасль, информационные технологии и т.п.). Вопрос лишь в том, насколько эффективно этот человеческий потенциал используется.
В современном менеджменте считается, что именно человеческий ресурс организации является решающим фактором социально-экономического развития. Отсюда и главная задача любого руководителя, от которого зависят серьезные стратегические решения, сводится к тому, чтобы создавать условия для наиболее полной и полноценной самореализации работников на общее благо. При этом важнейшим условием является мотивация труда творческого работника.
Основная «головная боль» руководителя– это ситуация, когда наиболее талантливые, творческие работники либо находятся не на своих местах, либо все свои силы, таланты и свободное время тратят на ненаучные выяснения отношений с коллегами, что, к сожалению, не является редкостью особенно в творческих коллективах. Самая страшная ситуация, когда есть все основания для быстрого социально-экономического развития (финансовые ресурсы, образованные и опытные кадры, их готовность к творчеству и т.п.), но нет соответствующих условий, грамотно организующих весь этот потенциал. Если руководитель основную ставку делает на то, что «рынок сам все отрегулирует», то применительно к творческим, т.е. высококреативным видам деятельности – это большая ошибка.
Современное руководство страны постоянно призывает к тому, чтобы развивать высокотехнологичные, наукоемкие отрасли. Понятно, что осуществить это возможно, лишь подняв на качественно иной уровень всю систему образования и науки. А это означает, что вопрос мотивации и стимулирования труда преподавателей и научных работников становится решающим фактором дальнейшего развития! При этом мы исходим из того, что пока в этих сферах слишком много проблем, реально осложняющих прогресс. улучшения ситуации.
Говоря о проблеме оценки эффективности труда в творческих профессиях нельзя сказать, что вообще ничего не делается для повышения мотивации научных работников и преподавателей: повысились зарплаты преподавателям, предлагаются на конкурсной основе дорогостоящие гранты, появились разнообразные премии лучшим исследователям и преподавателям и т.п. Но, к сожалению, эффективность всех этих мероприятий не высокая. Иными словами, наблюдается самое страшное: потенциал в том числе, и интеллектуальный, творческий имеется, но используется он неэффективно…
На наш взгляд, главное, что мешает этому – отсутствие во многих творческих областях деятельности простых и понятных критериев успешности. Усугубляется проблема еще и тем, что часто подлинный эффект деятельности ученого или преподавателя сильно отсрочен по времени и оценить истинную эффективность «здесь и сейчас» не всегда и получается. Все это порождает множество спекуляций по поводу реальной эффективности.
Конечно, и в науке имеются прикладные исследования, где пытаются подсчитать (или спрогнозировать) экономический эффект за определенный период от такой-то разработки… Но, если применительно к техническим или экономическим направлениям это чаще подходит, то в гуманитарных направлениях это вызывает большие вопросы. Например, даже если мы говорим о воспитании у школьников чувства патриотизма (эта тема в последнее время вновь становится популярной) или о формировании творческого отношения к учебе и будущей работе у студентов, то истинный результат такой работы проявится, скорее всего, не скоро.
Трудность объективной оценки эффективности в творческих профессиях с помощью «объективных» количественных методов все-таки нередко компенсируется в коллективах общественным мнением по поводу эффективности своих коллег. Можно назвать это экспертной оценкой, когда наиболее авторитетные работники могут сказать, кто и насколько в коллективе хорошо работает, а кто явно «не тянет». Поэтому, метод «экспертных оценок» нередко используют в своих обследованиях те организационные психологи и консультанты, которые хотят получить истинную картину результатов научной деятельности.
Для того, чтобы серьезно оценивать эффективность творческих профессий, в частности в науке и образовании, важно понять, в чем их смысл, в чем смысл духовного производства вообще? На примере науки можно показать, что главное в деятельности ученого – это производство нового знания. А новое – всегда парадоксально, это всегда вызов старому знанию. Поэтому в науке просто неизбежны серьезные дискуссии. Новое знание должно еще доказать свое превосходство над старым знанием. Заметим, что это важно также и для многих сфер производства, ориентированных на развитие, т.е. на отказ от старых форм деятельности и переходу к новым инновационным, перспективным, прогрессивным, высокотехнологичным сферам.
Спрашивается, почему же в большинстве научных, преподавательских и многих производственных коллективах, ориентированных на инновационный путь развития, даже при наличии очень неглупых и образованных специалистов результаты близки к нулю? — Наш ответ прост: многие не готовы к дискуссии потому, что просто боятся за свое благополучие. И, потому, они не просто молчат, но еще и стараются вообще гнать от себя мысли, которые могут не понравиться коллегам, руководству.
Отсюда, главным качеством для творческой деятельности становится не только интеллект и разнообразные таланты, но, прежде всего, – мужество, смелость, воля, т.е. готовность отстаивать свои взгляды в корректной дискуссии! К сожалению, все слишком просто и связано с несовершенной системой мотивации и стимулирования творческого труда, которые никак не стимулируют (или не защищают) именно смелость творца! Даже если у творца и имеется такая воля, то проявляется она часто лишь в том, чтобы переносить тяготы творческой жизни, когда за смелые взгляды просто увольняют или «в наказание» не включают в прибыльные проекты.
Если несколько оптимизировать наши рассуждения, то наиболее перспективная система мотивации и стимулирования труда творческого работника должна быть следующей:
1.Достаточно высокая гарантированная базовая часть зарплаты. Она должна быть значительно большей, чем разнообразные дополнительные выплаты. Это оправдано хотя бы потому, что часто истинный эффект творчества сразу не обнаруживается и пока творец находится в сложном поиске, или пока он еще не нашел аргументов в пользу правоты своих новых идей, ему надо помогать. Иначе он неизбежно начнет подрабатывать на стороне, т.е. фактически откажется от творчества в пользу банального зарабатывания денег.
2.Вторым важным условием должна быть гарантия на работу, когда творческого, оригинального и порой строптивого работника было бы непросто уволить за его необычные взгляды. По крайней мере, административные меры (увольнение по сокращению штатов, различные ограничения по дополнительным внутриорганизационным заработкам и т.п.) в отношении таких работников должны быть минимальными.
На наш взгляд, возможным действенным результатом в подготовке творческих, креативных специалистов в том числе и в систему управления, на сегодняшний день является обучение новых молодых кадров по программам магистратуры. В частности, в Финансовом университете при правительстве РФ мы разрабатываем такие программы, где главный акцент делается на самостоятельную и творческую научную исследовательскую работу. Где будущий специалист не просто стремится соответствовать профессиональным компетенциям, но стремится продемонстрировать именно свое творческое начало, т.е. выходить за рамки стандартов профессии, демонстрируя оригинальность, уникальность и неповторимость своих личных идей, а не идет на поводу повторения уже известных истин и результатов внедренных проектов, ибо «творческая работа — это прекрасный, необычайно тяжелый и изумительно радостный труд», — с точки зрения Н. Островского.