Сильная корпоративная культура может сыграть с организацией дурную шутку — что ярко демонстрирует недавний скандал в международной Amnesty International.
Часто можно слышать утверждения о том, что заявление о миссии, о смысле деятельности компании есть важнейшее управленческое дело, средоточие эффективного руководства организацией. Питер Друкер писал о миссии как о самом главном инструменте руководителя. Генри Минцберг подлил масла в огонь, всем своим многолетним творчеством настаивая на том, что бизнесу следует учиться «добровольчеству», «миссионерству» у некоммерческих организаций — у католической церкви, у общества красного креста — которые умеют будить эту ядерную мотивацию в человеке так, как коммерческим организациям и не снилось. Ведь римская церковь существует две тысячи лет и имеет в составе своих «клиентов» миллиард человек именно благодаря культивируемому острому ощущению высокого предназначения. Бессчетное количество других бизнес-авторов, заслуженных предпринимателей, коучей и консультантов говорят и пишут о миссии, видении, ценностях, корпоративной культуре как о главном факторе успеха. «Дело не в кофе», подчеркивают они. Дело в высокой цели.
В прошлом году сотрудник международной правозащитной организации Amnesty International покончил с собой, обвинив в предсмертной записке свое руководство в психологическом давлении и отсутствии поддержки. Было проведено расследование, и разразился скандал — в сердце организации, отстаивающей права человека по всему миру, была выявлена «токсичная» внутренняя атмосфера, с которой оказались связаны ряд самоубийств и проблемы с физическим и психическим здоровьем почти у 40% сотрудников организации.
Проблема Amnesty International, организации с высокой миссией и безупречной репутацией, коллектива, удостоившегося Нобелевской премии мира — вовсе не в лицемерии и не в коррупции, но в их диаметральной противоположности. Руководители так сильно верят в моральную значимость выполняемой организацией работы, что не считают нужным вслушиваться в заботы и беспокойства сотрудников. Сотрудники так сильно верят в моральную значимость выполняемой работы, что не могут установить четкие барьеры и что-либо противопоставить запросам руководства. И те, и другие — пленники миссии организации.
Токсичность, считают эксперты, имеет место, когда руководитель диктует свою волю, активно наказывая тех, кто выражает свое несогласие. Нетоксичная, или «бесстрашная» организация работы состоит в создании атмосферы психологической безопасности, в рамках которой сотрудники могут открыто выражать свое мнение. Руководство Amnesty International завороженно слушает голоса политических диссидентов, которых эта организация защищает в различных странах, но при этом — в силу этого — мало внимания обращает на диссидентствующие настроения в собственной команде.
Детальный репортаж о кризисе в Amnesty International: https://www.economist.com/business/2019/06/06/charity-begins-at-work
Но я в связи со всем этим хочу упомянуть и другую организацию, которая настолько погрязла в проблемах от переизбытка миссии и смысла, что в связи с этим потерпела полный крах. Эта организация — Советский Союз. Недавно вышедший многосерийный фильм «Чернобыль» удивительно точно демонстрирует присущую этой системе токсичность во всех смыслах.
Голоса несогласных — вот ядро эффективного управления, но вовсе не миссия, ценности и культура. Выигрышные стратегии развития создаются не из высших предназначений, но из того, что мы, сотрудники сами себе назначим.
© Алексей Пан